Carv låter AI göra rekryterarens tråkigaste jobb

En kandidat har skickat in sitt CV, väntar på svar och får några minuter senare kontakt med en AI-agent som ställer frågor, bokar nästa steg och håller processen igång. För arbetsgivaren kan det betyda mindre administration och snabbare rekrytering. För kandidaten kan samma möte kännas antingen imponerande smidigt eller ganska opersonligt, beroende på hur företaget har byggt upp upplevelsen. Där finns en stor del av det som gör Carv intressant ur ett varumärkesperspektiv.

Amsterdam-baserade Carv finns med när Wired UK listar Europas hetaste startups. Bolaget utvecklar AI för rekrytering och har gått från att automatisera administrativa uppgifter kring intervjuer och kandidatdata till att erbjuda AI-agenter som kan ta över stora delar av arbetsflödet i rekryteringar med höga volymer. Carv beskriver i dag sin tjänst som ett system där AI-agenter bland annat kan arbeta med screening, schemaläggning, kandidatkontakt och administration.

Rekryteraren ska få tillbaka människorna

Carvs grundidé är ganska lätt att förstå. Rekryterare har valt ett yrke där människor borde vara en stor del av jobbet men ägnar samtidigt betydande tid åt att skriva anteckningar, flytta information mellan system, boka tider och hålla kandidatdata uppdaterad. Carv vill flytta den typen av arbete till AI och låta rekryterarna lägga mer tid på relationerna till kandidater och rekryterande chefer.

Det är en bra produktberättelse eftersom tekniken inte framställs som ersättare för människan utan som ett sätt att låta människan göra mer av det hon faktiskt är bra på. Carv använder bland annat uttrycket ”zero-admin recruitment”, vilket gör ett ganska tekniskt erbjudande enkelt att förstå. Bolaget uppgav också att verksamheten växte mer än tio gånger under 2024 och har därefter breddat erbjudandet genom bland annat förvärvet av den konversationsbaserade AI-plattformen Recrubo.

Det finns dessutom en tydlig koppling till retail och andra personalintensiva branscher. Carv arbetar med bolag som Carrefour, DHL, ManpowerGroup och G4S, och Carrefour har tillsammans med Carv kommunicerat hur AI används för att korta tiden från ansökan till anställning i rekryteringar med stora kandidatvolymer.

För ett retailbolag som behöver anställa hundratals personer är det förstås intressant. För den som arbetar med varumärken finns ytterligare en fråga som är minst lika viktig: vad händer med employer brand när den första personen en kandidat möter inte längre är en person?

AI-agenten blir en del av arbetsgivarens varumärke

Företag har länge lagt stora resurser på hur butiken ser ut, hur kundtjänsten låter och hur produkterna paketeras. Rekryteringen har däremot ofta fått leva sitt eget liv trots att den för många människor är det första riktiga mötet med organisationen.

När AI får större ansvar i processen blir det svårare att bortse från det. En AI-agent som kontaktar en kandidat representerar arbetsgivaren lika mycket som en receptionist, butikschef eller kundtjänstmedarbetare gör. Tonaliteten, tempot, frågorna, informationen och hur ett avslag kommuniceras blir därför varumärkesfrågor och inte bara tekniska inställningar.

Carv har själv börjat tala tydligare om kandidatupplevelsen och arrangerar bland annat seminarier om hur konsumentvarumärken kan behandla kandidater mer som sina bästa kunder. Det tycker jag är en intressant riktning eftersom rekryteringsteknik annars lätt reduceras till effektivitet och kostnadsbesparingar.

Ett mode-, beauty- eller retailföretag kan ha lagt tjugo år på att skapa en särskild tonalitet mot kunderna och sedan låta rekryteringssystemet skriva till framtida medarbetare på ett språk som låter som en kommunal parkeringsförvaltning. Det är svårt att se logiken i det.

BBMB:s rekommendation: gör candidate experience till en större del av Carvs position

Carv har redan en tydlig funktionell position kring automatisering och effektivitet, men BBMB skulle utveckla varumärket ännu mer mot samspelet mellan AI och mänsklig upplevelse. Företaget skulle kunna bli den aktör som inte bara lovar att rekryteringen går snabbare utan också hjälper kunderna att säkerställa att kandidaten känner igen företagets kultur och personlighet genom hela processen.

Det skulle bland annat innebära att tonalitet och employer brand byggs in i implementeringen av AI-agenterna. En kandidat hos ett internationellt modehus bör inte få exakt samma upplevelse som någon som söker arbete på ett logistikcenter, även om den underliggande tekniken är densamma. Hur AI-agenten uttrycker sig, vilken information den prioriterar och hur den följer upp bör kunna spegla arbetsgivarens egen identitet.

Här ligger frågan nära BBMB:s arbete med strategisk varumärkesutveckling, storytelling och personliga varumärken: det räcker inte att formulera en identitet på en presentationsslide, den måste kännas i varje möte med företaget.

Carv behöver också passa sig för AI-språket

Carv använder i dag uttryck som ”agentic AI”, ”AI agents” och ”AI transformation”, vilket är logiskt med tanke på vad bolaget säljer. Problemet är att samma vokabulär förekommer hos en stor del av teknikbranschen och därför snabbt förlorar förmågan att särskilja ett enskilt företag.

Carvs mer intressanta historia handlar enligt mig inte om hur många AI-agenter man kan installera utan om vad rekryterare kan göra när administrationen försvinner. Företagets varumärke blir starkare om tekniken får vara motorn medan människan fortsätter vara berättelsen.

Det märks redan i Carvs eget innehåll, där grundarna ofta återkommer till relationer mellan rekryterare och kandidater. Medgrundaren Matthijs Metzemaekers skriver och medverkar dessutom regelbundet i innehåll om hur AI förändrar rekryteringsarbetet, och företaget driver en egen podcast kring framtidens talent acquisition.

Grundarna kan äga en större diskussion

Här skulle BBMB också utveckla grundarnas personliga profilering. Matthijs Metzemaekers och Barend Raaff har redan en relevant plattform eftersom frågan om AI i rekrytering berör nästan varje större arbetsgivare, men de kan ta en bredare position än att främst tala om rekryteringsteknik.

De kan exempelvis driva diskussionen om vad som händer med relationen mellan företag och kandidater när AI blir företagets första representant, vilka delar av rekryteringen som aldrig bör automatiseras och varför employer branding måste följa med när tekniken utvecklas. Sådana frågor är begripliga även för människor som aldrig har öppnat ett ATS-system och ger Carv möjlighet att bli en röst i en större företagsdiskussion.

Det är också betydligt mer intressant än ytterligare ett LinkedIn-inlägg om att AI kommer förändra allt. Den nyheten har nog de flesta hunnit ta in vid det här laget.

Den bästa AI-agenten ska kännas som företaget den arbetar för

Carv har en produkt som löser ett konkret problem och kunder som visar att tekniken fungerar i stora organisationer. Nästa möjlighet är att göra kandidaten till en tydligare del av hela varumärkesberättelsen och hjälpa kunderna att se rekryterings-AI som ännu en kontaktyta där deras identitet står på spel.

Om Carv lyckas med det kan bolaget gå från att vara företaget som minskar rekryterarnas administration till att bli företaget som definierar hur människor ska möta arbetsgivare i en tid när den första kontakten allt oftare sker med en maskin.

Det är en betydligt mer intressant position att äga.